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La nueva era de “Recursos Humanos”

La idea, o el área de recursos humanos en una empresa no es nueva, NADA NUEVA, y es hora de cambiar para atraer a los mejores talentos o usar modelos anticuados para equipos anticuados.
Un poco de historia de Recursos Humanos

Aunque la existencia de áreas dedicadas a la administración, contratación y compensación del personal que labora en una empresa data desde principios de 1900, el área de recursos humanos como la conocemos hoy se popularizó en los 70s por la aceleración global y desregulación de las empresas, trayendo consigo retos importantes y empresas que crecieron en número de personal de forma exponencial, por lo que administrar se volvió un reto complicado que requirió un área más estructurada y dedicada.

El gran problema de este modelo es que, naturalmente, sigue la estructura escolar que hemos seguido por más de 200 años, sí, es correcto, es exactamente la misma estructura que nació en 1800 (y cachito), bajo el Rey Federico en Prusia, quien implementó un modelo de educación básica donde se le enseñaba operaciones matemáticas simples además leer y escribir a cada estudiante, así como se le adoctrinaba en la conducta modular: suena una campana, es hora de trabajar, suena, es hora de descansar, suena, es hora de volver a trabajar, suena es hora de salir (¿te suena familiar?). Esto con el fin de capacitar a la población a trabajar en fábricas, o bien, servir mejor en el ejército regular. 

Y es el mismo modelo que persiste hoy en día en la mayoría de las escuelas, hasta nivel superior incluso, sin embargo hay varios grandes problemas con este modelo que nos afectan:

  • Ya no trabajamos en fábricas (la mayoría, al menos), es probable que tú que lees esto tu trabajo dependa mucho más de una computadora e internet que de un movimiento repetitivo (como instalar una puerta de un coche).
  • Toda, literal, TODA, la información que aprendemos durante los primeros 12 años de escuela (o incluso los siguientes cuatro y medio de licenciatura), ahora está en la palma de nuestras manos, de hecho hay un 70% de posibilidad que estés aprendiendo esto desde tu smartphone. Entonces el modelo de aprender de memoria y vomitar esa información está siendo delegado por la accesibilidad a la misma información y centrarse en capacidad analítica y resolución de problemas.
  • Alrededor del 78% de los trabajos profesionales (que requieren estudios universitarios, pues) necesitan habilidades de solución de problemas y creatividad o problem solving, lo cual a su vez hace aún más obsoleto un modelo industrial de producción de estudiantes y requerimos más pensamiento analítico.
  • Desde los 70s existían muchas fábricas, pero los trabajos repetitivos fueron desplazados por robots y los trabajos creativos y de programación aumentaron considerablemente.

¿Pero y esto cómo nos afecta en recursos humanos?

Era industrial vs era informática

Al  estar viviendo en una época donde el trabajo se concentra en solución de problemas y no en rutinas mecánicas es necesario cambiar la aproximación con la que contratamos, administramos y compensamos a nuestros colaboradores, dejar el modelo industrial y empezar el modelo informático.

Antes de marcar las diferencias, existen un montón de verticales y aún más esquemas, para poder mantener en una longitud legible el artículo, vamos a concentrarnos en PyMES, dedicadas especialmente en servicios como consultoras, agencias o venta de software. Y para niveles operativos.

Las principales diferencias las vamos encontrar en 2 rubros:

  1. Contratación
  2. Retención
Contratación

Debemos mirar con perspectiva objetiva los procesos actuales, o más bien, comunes de contratación: surge una vacante, se publica en alguna página de internet y desde aquí se empieza a descomponer todo. Primero explicaré el proceso si te suena familiar, y finalmente diré por qué no concuerda con la nueva era informática.

Normalmente evaluamos a los candidatos cuya experiencia se asimila más a las necesidades del puesto, después evaluamos criterios subjetivos como cuántos trabajos ha tenido, si ha saltado entre trabajos a corto plazo, etc. 

Después las personas que han resultado candidatos ideales pasan con alguna pasante de recursos humanos, como de 23 años que hace preguntas que ya vienen en el C.V., que el candidatos siempre entregan por tercios o cuartetos (una por correo, uno impreso, uno al jefe directo, y a veces otro al jefe del jefe). Esta persona de RRHH sigue su evaluación con preguntas más relativas al área y pretende saber de qué le hablas, sea de diseño, marketing, ingeniería, programación, etc. Y finalmente, en esta primera entrevista termina en una batería de análisis psicométricos con preguntas polarizadas, como:

“Del 1 al 5 qué tan de acuerdo(1) o desacuerdo (5) estás con la siguiente frase:
‘Preferiría abrazar a un panal, que a mi jefe’
1 2 3 4 5”

Finalmente, pasan a las entrevistas reglamentarias con los jefes directos y su jefes, un par de pruebas técnicas, dependiendo de la profundidad y organización de la empresa, donde una vez más te preguntarán los mismo datos que vienen en el CV, que ya te preguntaron en RRHH (el abismo de información tiende a ser más marcado si es una agencia externa de contratación o outsourcing). 

Si el candidato ideal pasó todas las pruebas es bienvenido, en el mejor de los casos este proceso tomó de 2 a 3 semanas y sin exageración también pudo haber llegado a los 3 meses.

Ahora viene lo bueno, cómo podemos mejorar el proceso

Todo este proceso es mecánico, y es bueno para labores mecánicas, pero desde la selección del personal tenemos que empezar a variar, reza el adagio chino “para obtener resultados distintos, tenemos que hacer cosas distintas”, muchas empresas exitosas con premios y presencia internacional, además de varios CEO’s y algunos artículos de revistas especializadas, comparten la ideología de contratar por actitud (con C), después por aptitud y finalmente por experiencia o conocimiento técnico. 

Esto se hace con el fin de encajar en la cultura específica de la organización, los colaboradores, las ideas y los valores que mueven a la gente dentro de la misma, sin importar si eres contador o diseñador, se contrata primero por tu capacidad de encajar en el grupo, y un papel con preguntas polarizadas no te v a poder responder eso. Entonces dejar un examen no te va a dar los valores, claro, sin desestimar el labor que se ha hecho y que aportan los papeles, no hay nada como el instinto y el contacto personal, para saber como es la persona: qué le gusta, le interesa, de qué habla y en qué forma se expresa, de su trabajo de su familia, de sus metas. 

Después pasamos a analizar la aptitud de la persona, no necesita saber el software que usa tu empresa para diseñar o Tableaux para saber graficar y cruzar cantidades enormes de datos. No, lo que necesita tener es habilidad con los números, capacidad gráfica; un sentido de estética similar a la línea de tu organización; quizás capacidad de investigación o análisis para una posición gerencial, estratégica. Una vez más, es necesario el contacto humano, físico o digital, hablar con la persona, dejarle pruebas, ver cómo reacciona bajo situaciones controladas similares a las del trabajo y contexto que desempeñará. No se puede saber mediante un test de personalidad que sólo te clasifica en 8 o 16 tipos de personalidades.

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